Uma trabalhadora que utilizou cinco atestados médicos falsos para justificar ausências no emprego e, posteriormente, afirmou perante a Justiça que os documentos eram legítimos foi condenada por litigância de má-fé em Mato Grosso. Além de ter mantida a demissão por justa causa, ela deverá pagar multa equivalente a 9,9% do valor atualizado da ação em favor da antiga empregadora.

A sentença foi proferida pelo juiz Juliano Girardello, da 5ª Vara do Trabalho de Cuiabá. O magistrado considerou comprovada a utilização dos documentos falsos e manteve a dispensa aplicada pela empresa no fim de 2025.

A mulher trabalhou entre maio e outubro daquele ano em escolas municipais, por meio de uma empresa terceirizada responsável pela prestação de serviços de limpeza.

Ao ingressar com ação trabalhista, a ex-funcionária alegou que havia sido dispensada injustamente sob o argumento de ter apresentado quantidade excessiva de atestados médicos. Segundo sua versão, as faltas estavam relacionadas a acompanhamentos de saúde necessários durante a gestação.

Com base nisso, sustentou possuir direito à estabilidade provisória garantida às gestantes e pediu o pagamento de uma indenização referente ao período de estabilidade. Também reivindicou verbas decorrentes de uma demissão sem justa causa, incluindo aviso prévio, multa de 40% sobre o FGTS, liberação do fundo e documentos necessários para solicitar o seguro-desemprego.

A empresa contestou as alegações e afirmou que a justa causa havia sido aplicada devido à gravidade da conduta da empregada. Segundo a defesa, a utilização de documentos falsos comprometeu a relação de confiança necessária para a continuidade do vínculo trabalhista e também afastaria a proteção contra a demissão decorrente da gravidez.

Cinco atestados foram analisados

Durante o julgamento, o magistrado concluiu que a falta grave atribuída à trabalhadora estava amplamente demonstrada pelas provas produzidas no processo.

De acordo com a sentença, cinco atestados médicos foram apresentados entre setembro e outubro de 2025. Quatro deles teriam sido emitidos pela Unidade de Pronto Atendimento (UPA) Sul – Pascoal Ramos e outro pela Unidade de Saúde da Família (USF) Jardim Fortaleza, em Cuiabá.

Em depoimento à Justiça, a trabalhadora negou ter adulterado os documentos. Ela sustentou repetidamente que os atestados eram verdadeiros e afirmou que as suspeitas levantadas pela empregadora estariam baseadas apenas em interpretações subjetivas.

Diante das versões conflitantes, o juiz decidiu verificar diretamente a procedência dos documentos. Durante a audiência de instrução, determinou o envio de ofícios às unidades de saúde e aos profissionais cujos nomes apareciam nos atestados.

A medida buscava confirmar se os atendimentos realmente haviam ocorrido e se os documentos tinham sido efetivamente expedidos pelas unidades mencionadas.

Unidades de saúde negaram emissão

As respostas encaminhadas oficialmente pela Secretaria Municipal de Saúde de Cuiabá confirmaram que os atestados apresentados não correspondiam aos registros das unidades.

Em relação aos documentos atribuídos à UPA Pascoal Ramos, a unidade informou que, após consultar seus sistemas, constatou que o atestado apresentado não havia sido emitido no local na data indicada.

Também foram identificadas inconsistências no documento atribuído à USF Jardim Fortaleza.

Embora existisse registro de atendimento de enfermagem da paciente na unidade naquela data, não havia registro de consulta com o médico cujo nome constava no documento nem indicação de emissão de atestado médico naquela ocasião.

Com base nessas informações, o juiz concluiu que os documentos utilizados para justificar as faltas não eram autênticos.

Justa causa foi mantida

Na avaliação do magistrado, apresentar um atestado médico falso com a finalidade de justificar ausência e receber remuneração sem prestar o serviço caracteriza ato de improbidade previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

O juiz considerou que a conduta demonstrava desonestidade incompatível com a confiança mínima exigida em uma relação de emprego.

Por se tratar de uma falta considerada grave, a sentença também entendeu que a empresa não precisava aplicar punições progressivas, como advertências ou suspensões, antes de recorrer à demissão por justa causa.

O magistrado avaliou que não se tratava de uma conduta que pudesse ser corrigida por uma simples medida disciplinar de caráter educativo.

Com a manutenção da justa causa, foram rejeitados os pedidos relacionados às verbas típicas de uma dispensa imotivada, incluindo aviso prévio, multa de 40% do FGTS, liberação para saque do fundo e habilitação no seguro-desemprego.

Gravidez não impediu demissão por falta grave

A Justiça também negou o pedido de indenização relacionado à estabilidade da gestante.

Na decisão, o juiz explicou que a proteção provisória concedida às trabalhadoras grávidas impede a dispensa arbitrária ou sem justa causa durante o período protegido.

Essa garantia, entretanto, não impede o encerramento do contrato quando existe uma falta grave capaz de justificar a demissão por justa causa.

Como a fraude nos documentos foi considerada comprovada, o magistrado concluiu que a gravidez não tornava inválida a rescisão aplicada pela empregadora.

Trabalhadora também foi condenada por má-fé

Além de manter a demissão, o juiz entendeu que a conduta adotada durante o próprio processo ultrapassou o direito legítimo de questionar judicialmente a decisão da empresa.

Segundo a sentença, a ex-empregada não apenas contestou juridicamente a aplicação da justa causa. Ela teria levado ao processo uma versão considerada falsa dos acontecimentos e insistido na autenticidade dos atestados mesmo diante da acusação de fraude.

O magistrado considerou que houve alteração deliberada da verdade dos fatos com a intenção de afastar a justa causa e obter vantagens financeiras decorrentes da ação.

A situação foi considerada ainda mais grave porque a trabalhadora manteve perante o Judiciário a versão de que os documentos eram legítimos, enquanto as próprias unidades públicas de saúde posteriormente informaram oficialmente que não haviam emitido os atestados apresentados.

Por esse motivo, a ex-empregada foi condenada ao pagamento de multa por litigância de má-fé correspondente a 9,9% do valor corrigido da causa, quantia que será destinada à empresa.

A trabalhadora ainda deverá arcar com honorários sucumbenciais. Foram fixados honorários equivalentes a 5% do valor da causa para os advogados da empresa e outros 5% para os representantes do Município.